Cinq familles, cinq questions différentes
Les dimensions évaluées par les tests psychométriques se regroupent en familles distinctes, chacune répondant à une question différente. Les intérêts professionnels (modèle RIASEC) mesurent ce qu’une personne aime faire. La personnalité (modèle Big Five) mesure des traits stables de fonctionnement. Les aptitudes cognitives (facteur g, raisonnement logique) mesurent des capacités de traitement. Le sens du travail mesure la cohérence perçue entre l’activité, ses valeurs et son environnement. Les compétences transversales (soft skills) couvrent l’adaptabilité, le leadership, la gestion du stress.
Confondre ces familles est l’une des erreurs les plus fréquentes en évaluation. Un test d’intérêts ne prédit pas la performance, et un test de personnalité ne dit pas ce qu’on aime faire. Les outils sérieux distinguent ces niveaux et explicitent ce qu’ils mesurent (et ce qu’ils ne mesurent pas).
Cette page recense les 47 dimensions et contextes couverts par les tests Espaces Orientation : 29 dimensions psychométriques regroupées par famille théorique, plus 13 fiches par cas d’usage (recrutement, bilan, orientation scolaire, mobilité interne, etc.).
5 familles structurantes
Chaque famille est validée par des décennies de recherche et donne lieu à un ou plusieurs tests spécifiques.
Intérêts professionnels (Holland)
Modèle hexagonal de John Holland (1959, révisé) : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel. Standard international en orientation, utilisé par O*NET et adopté par ROME en France.
Voir les 7 dimensions →Personnalité (modèle OCEAN)
Cinq dimensions stables : Ouverture, Conscience, Extraversion, Agréabilité, Névrosisme. Approche dimensionnelle (et non typologique comme le MBTI), validée par 50+ ans de recherche, fidélité test-retest > 0,80 sur 6 ans.
Voir les 6 dimensions →Personnalité T-Persona
Test français inspiré du Big Five mais redéfinissant les 5 dimensions en contexte professionnel : Orientation de l’action, Équilibre émotionnel, Adaptabilité, Style de travail, Sociabilité. 100 items, 10 facettes, 15 minutes. Conçu par Bruno Cuvillier et Josiane Galice, validé par un Data Scientist du CNRS.
Voir les 5 dimensions →Aptitudes cognitives
Mesure de l’intelligence fluide via des situations non verbales : raisonnement, résolution de problèmes nouveaux, vitesse de traitement, précision. Distinct des connaissances acquises (intelligence cristallisée).
Voir les 4 dimensions →Sens et engagement professionnel
Premier test français standardisé du sens du travail. Mesure 4 dimensions : rapport à l’activité elle-même, reconnaissance reçue, équilibre vie pro/perso, harmonie relationnelle. Score de Sens Global et indicateurs Bien-être / Malaise. Co-construit avec Insign et chercheurs CNAM/Lyon 2.
Voir les 6 dimensions →Compétences transversales
Soft skills professionnelles : leadership, travail en équipe, gestion du stress, adaptabilité, créativité. Mesurées via les 14 soft skills dérivées de T-Persona (Big Five × RIASEC) et complétées par d’autres outils.
Voir les 6 dimensions →Les 34 dimensions psychométriques
Cliquez sur une dimension pour accéder à sa fiche détaillée (cadre théorique, tests, professions concernées).
Intérêts (7 dimensions)
Personnalité Big Five OCEAN (6 dimensions)
Personnalité T-Persona (5 dimensions)
Aptitudes (4 dimensions)
Sens (6 dimensions)
13 contextes d’évaluation
Au-delà des dimensions, voici les contextes pratiques où les tests psychométriques apportent une valeur ajoutée mesurable.
Contexte (13 dimensions)
Questions fréquentes
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