Les tests de personnalité sont de plus en plus utilisés dans les processus de recrutement pour obtenir une compréhension approfondie des traits de caractère des candidats.
Quels sont leurs avantages et inconvénients ? Quels biais permettent ils d’éviter en recrutement ?
Avantages des tests de personnalité en recrutement
1. Gain de temps et réduction des erreurs de recrutement
Les tests de personnalité permettent aux recruteurs d’obtenir rapidement une compréhension des compétences comportementales des candidats.
En identifiant les traits de personnalité compatibles avec le poste et la culture d’entreprise, ces tests peuvent contribuer à une meilleure adéquation entre le candidat et l’entreprise, réduisant ainsi les erreurs de recrutement coûteuses.
2. Personnalisation de l’intégration des nouveaux collaborateurs
En ayant une connaissance approfondie de la personnalité du nouveau collaborateur, l’entreprise peut adapter son processus d’intégration pour répondre à ses besoins spécifiques.
Cela peut inclure un accompagnement personnalisé, des formations ciblées et une communication adaptée, favorisant ainsi une intégration réussie et un engagement à long terme.
3. Compréhension des styles de communication des candidats
Les tests de personnalité fournissent des informations sur les préférences de communication des candidats.
En comprenant comment un candidat communique et interagit avec les autres, les recruteurs peuvent évaluer sa capacité à s’intégrer dans une équipe existante et à collaborer efficacement avec ses collègues.
Inconvénients des tests de personnalité en recrutement
1. Risques de stéréotypes et de discrimination
Si les tests de personnalité ne sont pas conçus et validés avec soin (tests psychométriques relevant d’une recherche scientifique comme sur espaces-orientation.fr, ils peuvent favoriser certains traits de personnalité ou origines culturelles, conduisant à des pratiques discriminatoires.
Les recruteurs doivent être conscients de ces risques et s’assurer que les tests utilisés sont fiables, valides et non biaisés.
2. Manque de contexte et conclusions erronées
Souvent, les tests de personnalité offrent un aperçu des traits d’une personne à un moment donné, sans tenir compte du contexte spécifique du poste ou de l’environnement de travail. Ce n’est pas le cas pour T-Persona qui favorise les intérêts professionnels.
Les recruteurs doivent éviter de tirer des conclusions hâtives basées uniquement sur les résultats des tests et considérer d’autres facteurs tels que les compétences, l’expérience et les qualifications du candidat.
3. Falsification ou manipulation des réponses par les candidats
Les candidats peuvent être tentés de manipuler leurs réponses aux tests de personnalité pour se présenter sous un jour plus favorable.
C’est la raison pour laquelle, en situation de recrutement, nous ajoutons des rubriques permettant de se prémunir de ces écarts exagérés.
Cela peut compromettre la validité de l’évaluation et conduire à des décisions de recrutement erronées.
Les recruteurs doivent être attentifs aux incohérences et utiliser d’autres méthodes d’évaluation pour corroborer les résultats des tests.
4. Suraccentuation sur la personnalité au détriment d’autres facteurs clés
Une dépendance excessive aux tests de personnalité peut amener les recruteurs à négliger d’autres aspects essentiels tels que les compétences techniques, l’expérience professionnelle et les qualifications académiques.
Il est crucial de considérer la personnalité comme un élément parmi d’autres dans un processus de recrutement holistique.
Biais cognitifs courants en recrutement
1. Biais d’affinité, de projection et de stéréotypage
Les recruteurs peuvent inconsciemment favoriser les candidats qui leur ressemblent, projeter leurs propres croyances sur eux ou se fier à des stéréotypes basés sur des caractéristiques démographiques.
Quelques exemples
Biais d’affinité :
- Un recruteur préfère un candidat qui a fréquenté la même université que lui, même si d’autres candidats ont de meilleures qualifications.
- Une recruteuse se sent plus à l’aise avec une candidate qui partage ses loisirs, et la favorise inconsciemment lors de l’entretien.
Biais de projection :
- Un recruteur pense qu’un candidat introverti ne sera pas à l’aise dans un rôle de commercial, car lui-même se sentirait mal à l’aise dans cette situation.
- Une recruteuse imagine qu’une jeune candidate sera peu investie dans son travail, car elle-même avait d’autres priorités à cet âge.
Biais de stéréotypage :
- Un recruteur écarte d’office les CV de candidats de plus de 50 ans pour un poste dans une start-up, associant l’âge à un manque de dynamisme et de créativité.
- Une recruteuse questionne davantage une candidate sur son projet familial, partant du principe que la maternité sera un frein à son investissement professionnel.
Ces biais peuvent mener à des décisions discriminatoires et à une réduction de la diversité au sein de l’entreprise.
2. Biais de statut, de récence et d’ancrage
Les recruteurs peuvent accorder une importance disproportionnée aux diplômes prestigieux, aux postes occupés dans des entreprises renommées, aux informations les plus récentes ou aux premières impressions.
Quelques exemples
Biais de statut :
- Un recruteur accorde plus de crédit aux propos d’un candidat qui occupe actuellement un poste à haute responsabilité dans une entreprise renommée, même si les réalisations d’autres candidats sont plus pertinentes pour le poste à pourvoir.
- Une recruteuse est plus impressionnée par un candidat qui a fait une prestigieuse école, même si ses expériences professionnelles sont moins en adéquation avec le poste que celles d’autres candidats.
Biais de récence :
- Lors d’une journée d’entretiens, un recruteur se souvient mieux des derniers candidats passés et leurs qualités lui semblent plus marquantes que celles des premiers candidats, pourtant tout aussi valables.
- Après avoir lu de nombreux CV, une recruteuse a tendance à se focaliser sur les expériences les plus récentes des candidats, occultant des expériences plus anciennes mais pertinentes.
Biais d’ancrage :
- Un recruteur a en tête un profil type pour un poste, basé sur le précédent titulaire du poste, et a du mal à considérer des profils différents même s’ils ont des compétences équivalentes.
- Lors d’un entretien, une recruteuse accorde trop d’importance à une première impression négative (retard, tenue négligée) et peine à réviser son jugement malgré les qualités démontrées par le candidat pendant l’entretien.
Ces biais peuvent les amener à négliger les compétences réelles des candidats et à prendre des décisions basées sur des critères non pertinents.
3. Biais de conformité, de familiarité et de négativité
Les recruteurs peuvent être influencés par les opinions de leurs collègues, préférer les candidats dont les profils sont similaires à ceux des employés actuels ou accorder plus de poids aux informations négatives.
Quelques exemples
Biais de conformité :
- Dans un processus de recrutement impliquant plusieurs intervieweurs, un recruteur se range à l’avis majoritaire de ses collègues concernant un candidat, même si son opinion initiale divergeait, pour ne pas aller à l’encontre du groupe.
- Une recruteuse a tendance à évaluer plus favorablement les candidats qui correspondent aux normes et attentes traditionnelles pour un poste, au détriment de profils atypiques pourtant prometteurs.
Biais de familiarité :
- Un recruteur apprécie particulièrement un candidat qui lui rappelle un ancien collaborateur performant, et le favorise inconsciemment par rapport à d’autres candidats pourtant tout aussi qualifiés.
- Une recruteuse a tendance à recommander des candidats issus du même cursus universitaire qu’elle, par sentiment de familiarité, sans necessarily objective leur adéquation au poste.
Biais de négativité :
- Lors d’un entretien, un recruteur se focalise excessivement sur un point négatif du parcours d’un candidat (une courte période de chômage, un échec scolaire), occultant ses nombreuses réussites par ailleurs.
- Après une expérience négative avec un précédent collaborateur, une recruteuse a des a priori sur les candidats présentant un profil similaire, et peine à les évaluer objectivement.
Ces biais peuvent entraver l’objectivité du processus de recrutement et limiter la diversité des profils considérés.
4. Biais de confirmation, d’autojustification et de complaisance
Les recruteurs peuvent rechercher des informations confirmant leurs hypothèses initiales, rationaliser leurs décisions après coup ou éviter de poser des questions difficiles aux candidats.
Quelques exemples
Biais de confirmation :
- Après avoir formé une première impression positive sur un candidat en lisant son CV, un recruteur cherche inconsciemment, pendant l’entretien, à confirmer son opinion, en accordant plus d’importance aux éléments qui vont dans ce sens et en minimisant les signaux contradictoires.
- Une recruteuse est convaincue qu’un diplôme particulier est indispensable pour réussir dans un poste. Elle a tendance à favoriser les candidats disposant de ce diplôme et à écarter les autres, sans réellement questionner cette croyance.
Biais d’autojustification :
- Un recruteur a préconisé le recrutement d’un candidat qui s’avère finalement peu performant dans le poste. Pour justifier sa décision initiale, il attribue les difficultés du collaborateur à des facteurs externes (manager, contexte) plutôt qu’à un défaut de sélection.
- Ayant écarté un candidat sur la base d’un critère finalement peu pertinent, une recruteuse continue par la suite à trouver des justifications à ce choix, pour ne pas remettre en question son jugement.
Biais de complaisance :
- Un manager préfère recruter des profils juniors peu expérimentés, car il sait qu’ils seront moins enclins à remettre en question ses décisions et plus faciles à manager, même si des profils plus seniors pourraient apporter davantage à l’équipe.
- Pour maintenir un climat apaisé dans son équipe, une recruteuse a tendance à privilégier des profils consensuels et évite les personnalités atypiques ou les « fortes têtes », même si ces dernières pourraient être source d’innovation.
Ces biais peuvent les amener à ignorer des signaux d’alerte et à prendre des décisions de recrutement sous-optimales.
Stratégies pour atténuer l’impact des biais en recrutement
1. Utilisation de grilles d’évaluation standardisées
La mise en place de grilles d’évaluation standardisées permet aux recruteurs de se concentrer sur des critères objectifs et pertinents pour le poste.
En utilisant les mêmes critères pour tous les candidats, les recruteurs peuvent réduire l’influence des biais personnels et assurer une évaluation plus équitable.
2. Formation des recruteurs à la reconnaissance des biais cognitifs
Les entreprises doivent former leurs recruteurs à identifier et à surmonter les biais cognitifs.
En prenant conscience de leurs propres biais, les recruteurs peuvent activement chercher à les neutraliser et à prendre des décisions plus objectives basées sur les compétences et le potentiel des candidats.
3. Utilisation des tests dans les techniques de recrutement basées sur des données objectives
L’utilisation de techniques de recrutement basées sur des données, telles que les évaluations, les mises en situation et les entretiens structurés, peut aider à réduire l’impact des biais.
En se concentrant sur des preuves tangibles de la capacité des candidats à réussir dans le poste, les recruteurs peuvent prendre des décisions plus éclairées et équitables.
Conclusion
Les tests de personnalité peuvent être un outil précieux en recrutement lorsqu’ils sont utilisés de manière judicieuse et en combinaison avec d’autres méthodes d’évaluation.
En privilégiant une approche holistique et objective, les entreprises peuvent optimiser leur processus de recrutement pour identifier les meilleurs talents tout en promouvant l’équité et la diversité.
En adoptant une approche équilibrée qui combine les tests de personnalité avec d’autres méthodes d’évaluation, et en s’engageant à promouvoir l’équité et la diversité, les entreprises peuvent attirer et retenir les meilleurs talents, tout en créant un environnement de travail inclusif.